M&A Integration: Wer schnell sein will, muss langsam gehen.
- 18. Feb.
- 2 Min. Lesezeit
Was passiert, wenn Sie den Teams nach der Ankündigung der Übernahme keine Zeit geben, ihre Emotionen zu verarbeiten.
Als CEO hatten Sie Zeit. Wochen, eher Monate.
Sie haben den Deal aus jedem Blickwinkel durchdacht: rechtlich, finanziell, strategisch und für sich persönlich. Sie haben sich beraten lassen, alle Szenarien durchgespielt (mehrfach), Ihre Meinung zweimal geändert und dann noch einmal. Vielleicht haben Sie sogar kurz an sich selbst gezweifelt.
Aber irgendwann haben Sie die Entscheidung getroffen.
Jetzt, am sind Sie bereit. Die Zukunft liegt Ihnen klar vor Augen – zumindest in Ihrem Kopf – und Sie sind bereit mit ihrem Team die Welt zu erobern!
Ihr Team? An dem Tag, an dem Sie im Kopf schon in der Zukunft sind, fragt sich Ihr Team was zur Hölle eigentlich gerade passiert ist.
Der Startschuss fällt nicht für alle gleichzeitig.
In M&A hatten diejenigen, die die Entscheidung letztlich treffen, Monate, um sie aus allen Blickwinkeln zu durchdenken. Sie haben vielleicht schlaflose Nächte gehabt und Unsicherheiten einfach ausgehalten, aber sie sind letztlich zu der Überzeugung gelangt, dass die Entscheidung die richtige ist. Wenn die Geschäftsführung die Fusion, Übernahme oder den Management-Buy-in ankündigen, haben sie ihren Frieden damit gemacht und sind mehr als nur bereit endlich loszulegen.
Die Empfänger dieser Nachricht, allen voran die Mitarbeitenden, bekommen eine Ankündigung der Übernahme oder der Fusion bei der Betriebsversammlung in der Kantine in Form einer vorbereiteter Erklärung und ein Q&A, das sie in der Mittagspause im Intranet lesen können.
Mit der Erwartungshaltung, dass sie sofort begeistert in die Integration ziehen, als hätte die Geschäftsführung nie eine bessere Idee gehabt.
Obwohl die Asymmetrie in Bezug auf Wissen und Verarbeitung zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitenden strukturell bedingt ist, lassen sich die Konsequenzen daraus vermeiden.
Und es wird noch komplizierter.
Menschen verarbeiten (schlechte) Nachrichten nicht im gleichen Tempo. Manche durchlaufen die Phasen schnell. Andere brauchen erheblich mehr Zeit, um zu verstehen, was die Veränderung für ihren Arbeitsalltag bedeutet, bevor sie beginnen können, sie zu akzeptieren. Wenn Integrations- und Kommunikationsplanung diese Unterschiede ignoriert, entwickelt sich die Organisation in verschiedene Richtungen und am Ende warten diejenigen, die bereit sind, auf diejenigen, die es noch nicht sind.
Das Paradox: Wer langsamer wird, kommt schneller ans Ziel. Gerade in der M&A Integration.
Echtes Alignment lässt sich nicht innerhalb eines festen Zeitrahmens erzwingen. Dieses entsteht nur, wenn Menschen genug Zeit hatten, Fragen zu stellen und zu verstehen, was die Veränderung für sie bedeutet. Das erfordert frühzeitige und ehrliche Kommunikation in strukturierten Dialogformaten, die echte Fragen und Antworten ermöglichen, also Formate, die weit über einzelne Town Halls und eine reine Top-down-Kommunikation hinausgehen.
Unternehmen, die in der M&A-Integration klare Prioritäten, realistische Zeitpläne und gezielte Change-Management-Maßnahmen von Anfang an in ihrer Integrationsplanung berücksichtigen, sind in der Lage, ihre Leistungsträger*innen im Unternehmen zu halten, das Geplante schneller umzusetzen und die geplanten Synergien auch wirklich zu realisieren.
Emotionale Verarbeitung ist keine Nebensache in diesem Plan. Unternehmen, die sie dafür halten, lernen es auf die harte Tour.
